1. april 2019

Flere virksomheder møder i stigende grad udfordringer med at tiltrække og fastholde talenter og sikre, at medarbejderne ikke går ned med stress. Udfordringerne peger mod behovet for et nyt ledelsesparadigme, der ikke kun fokuserer på forretningen, men også tillid og udvikling af det hele menneske.

Fra klassisk til holistisk ledelsesstil   

Flotte grønne tal på omsætning og bundlinje vægtes og belønnes i den gamle skole for ledelse. Men når flere i stigende grad bliver stressede, indikerer det, at medarbejdere mistrives under den klassiske ledelsesstil. Det kalder på en ny måde at lede på.

Særligt de nye generationer på arbejdsmarkedet stiller krav til ledelsen. For at tiltrække dem skal virksomheden tilbyde en større mening med arbejdet. De forventer en nærværende leder, der udfordrer og udvikler dem. Her slår den klassiske ledelsesstil ikke til. Der er brug for et ledelsesparadigme, som favner moralske ledelsesprincipper og værdiskabelse på et større plan i kombination med profitskabelse.

Stress og manglende engagement koster dyrt

Ifølge Stressforeningen har 300.000 danskere alvorlig stress, mens 430.000 dagligt oplever alvorlige stresssymptomer. Meget tyder på at det er arbejdet og den måde, vi bliver ledet på, der er med til at gøre os syge. Det koster dyrt for det enkelte menneske, samfundet og virksomheder.

Derudover er 73% af danskerne uengagerede i deres arbejde. Det anslår Gallups rapport; State of the Global Workplace 2017. Konsekvensen er mindre produktivitet, der skader konkurrenceevnen og i sidste ende bundlinjen. Det understøtter, at vi har brug for et nyt ledelsesparadigme til at løse udfordringerne.

Arbejdet skal skabe mening i livet  

De fleste sover i otte timer, arbejder i otte timer og holder fri i otte timer. Vores arbejde er dermed en stor del af vores liv og identitet, da vi bruger halvdelen af vores vågne timer med arbejdskasketten på.

Derfor er det, ifølge filosoffen Morten Albæk, afgørende, at vi kan se en større mening med arbejdet. Ellers risikerer vi at spilde vores liv, vores lykke og vores potentiale.

Men hvordan kan ledelse puste mening ind i arbejdet? Skal vi tro Albæks bog, ”Ét liv, én tid, ét menneske”, kan vi starte med at nedbryde den skarpe adskillelse mellem arbejde og fritid, da den er skyld i, at vi mangler en dybere personlig mening med arbejdet, og det medfører meningsløshed, som gør os syge. Glem work-life balance og skab i stedet mening med ledelse, der fokuserer på det hele menneske. Meningsfuldhed giver medarbejdere større lyst til at engagere sig, og det motiverer til faglig og personlig udvikling.

Engagerede og motiverede medarbejdere skaber større værdi for virksomheder og kunder. Engagementet kommer, når medarbejderne ser en mening med arbejdet.

People first er vejen til profit

Engagerede og motiverede medarbejdere skaber større værdi for virksomheder og kunder. Engagementet kommer, når medarbejderne ser en mening med arbejdet. Det er ledelsens opgave at sætte rammerne for, at arbejdet giver mening og sikre, at medarbejdere er virksomhedens vigtigste prioritet.

Det nye ledelsesparadigme bliver derfor et opgør med den klassiske ledelsesstil, som har mistet pusten. Det betyder dog ikke, at ledelsen skal droppe fokus på profit, for det vil altid være forudsætningen for virksomhedens eksistens. Derfor skal profitorienteret ledelse gå hånd i hånd med et medarbejdersyn, der engagerer, motiverer og udvikler det hele menneske.

Vi skjuler svagheder

Alle mennesker, der går på arbejde, har mere end ét job. Det første job bruger vi 70% af tiden på – det er det job, vi får løn for. De resterende 30% bruger vi på at dække over vores mangler og svagheder samt at opretholde en positiv opfattelse af os blandt kollegaer. Det er spild af energi. Energi vi i stedet kunne have brugt på at udvikle os meningsfuldt og skabe vækst for virksomheden.

Frem for at skjule svagheder, bør hver medarbejder være åben om de ting, de ikke er så gode til, og få hjælp af kollegaer og leder til at blive bedre – alt sammen i arbejdstiden. Det er tankegangen bag Deliberately Developmental Organization, også kaldet DDO-virksomheder.

Vend svaghed til styrke (og skab mening)

Ledelse handler om bevidst udvikling i de såkaldte DDO-virksomheder, som forsøger at veksle svaghed til styrke. Hver medarbejder skal åbent dele sine svagheder med sin leder og kollegaer for på den måde at opnå indsigt i, hvad de skal arbejde med for at sikre faglig og personlig udvikling. Det kræver både mod og tillid.

Det er ledelsens opgave at facilitere, at medarbejderen opnår og udvikler den selvindsigt. En måde, at gøre det på, er ved at opfordre sine kollegaer til bevæge sig ud af sin komfortzone og arbejde med svagheder og derefter få feedback på det.

Vi tror på, at de virksomheder, som vinder i fremtiden, er dem, som både evner at udvikle mennesker i en faglig og personlig dimension.

Ulrik Petersen | CCO, Dentsu Aegis Network Aarhus.

Feedbackkultur i Dentsu

En måde at udleve det nye ledelsesparadigme på er ved at indføre en feedbackkultur, der sætter fokus på konstruktiv feedback som en naturlig del af hverdagen. Det er netop, hvad bureaugruppen Dentsu Aegis Network i Aarhus har gjort.

”Vi tror på, at de virksomheder, som vinder i fremtiden, er dem, som både evner at udvikle mennesker i en faglig og personlig dimension”, fortæller Ulrik Petersen, der er CCO hos Dentsu Aegis Network i Aarhus.

Dentsus nye take på ledelse handler om en stærk feedbackkultur tilsat en stærk tro på, at der skal være en mening med arbejdet. Det er en tilgang til ledelse, der kan forankres til de fleste virksomheder, som ønsker at arbejde bevidst med medarbejdernes udvikling med det formål at skabe medarbejderudvikling og profit.

En katalysator for udvikling

Helt konkret har Dentsu i Aarhus gjort det til alles ansvar at give kollegaer feedback via det interne system Workday. Udvikling er nemlig først og fremmest medarbejderens eget ansvar, men den sker blandt andet i dialogen med nærmeste leder og kollegaer.

Feedbacken skal sikre, at hver medarbejder er bevidst om sit udviklingspotentiale, svagheder og styrker. På hvert månedlige fællesmøde bliver et feedback-barometer offentliggjort. Det viser hvor mange medarbejdere, der har modtaget og bedt om feedback. Derved søger ledelsen at motivere til en stærk feedbackkultur, som dog ikke kun er skriftlig, men også mundtlig.

Den nye feedbackkultur har gjort troen på succes stærk for det kommende år i Dentsu. Ifølge Ulrik Petersen er næste skridt at tænke feedback ind i forhold til kunder og samarbejdspartnere. Han mener nemlig, at de i fællesskab kan flytte udvikling til et nyt niveau.

Tillid skabes i kulturen

Tillid er afgørende for at give feedback og turde bekende sine udviklingsområder til kollegaer. En fællesskabskultur med en social ånd, hvor der er plads til sociale arrangementer med temafester og sportsevents, baner vejen for den nødvendige tillid blandt kollegaer til at betro sig og hjælpe hinandens udvikling på vej.

Kollegaerne hos Dentsu i Aarhus kommer derfor hurtigt til at kende hinanden godt. Det bidrager til den dybere personlige mening med arbejdet, og det er på det grundlag, tillid til udvikling bygges.

Har du lyst til at høre, hvordan vi kan hjælpe dig med at producere det helt rigtige indhold til din målgruppe?

Kontakt